Recrutement externalisé

8 bonnes raisons d’externaliser vos recrutements de commerciaux, managers, cadres et dirigeants…

Ce sont les pays anglo-saxons qui ont ouvert la voie au « RPO » ou Recruitment Process Outsourcing, le recrutement externalisé. La France a mis du temps à prendre le train en marche, mais la révolution semble lancée depuis quelques années. De la grande entreprise aux structures plus petites, les avantages ne manquent de choisir l’externalisation pour affiner son recrutement et viser au plus juste pour dénicher le cadre parfait de la façon la plus efficace possible. L’entreprise peut ainsi optimiser les moyens mis en œuvre et concentrer les ressources sur ses missions principales.

Répondre à des besoins spécifiques

Le choix d’un cadre, notamment dans les métiers en tension, où l’offre est parfois supérieure à la demande et les profils spécifiques très recherchés, relève d’une veille permanente qui peut se révéler chronophage pour qui doit gérer des équipes. Après une tendance au recrutement direct par les entreprises, longtemps apparue comme naturelle et logique, le recours à un cabinet de recrutement est apparue comme de plus en plus légitime et efficace aux yeux des patrons de grandes entreprises en premier lieu, au fur et à mesure que les habitudes des candidats et que la société évoluent. Que ce soit pour un recrutement de masse en vue d’un projet ambitieux, pour la recherche de commerciaux de haut niveau ou de candidats à l’international, les raisons ne manquent pas d’avoir recours au Recrutement externalisé pour éviter le faux départ en recrutement.

Dépasser le sourcing traditionnel

Pour débusquer les candidats, notamment dans les secteurs recherchés, les méthodes évoluent vite. Difficile de se tenir au courant des dernières tendances pour penser « outside the box » quand on a une entreprise à faire tourner et qu’on ne peut s’y consacrer à plein temps. De nouvelles applications, de nouvelles méthodes apparaissent chaque mois, qui méritent (ou non) d’être testées voire améliorées pour aller chercher et parfois convaincre un candidat qui n’est pas en recherche active, possiblement blasé par les propositions.

Entretenir la confidentialité

Certaines entreprises ne peuvent pas dévoiler de but en blanc tous les aspects de leur fonctionnement, ou préfèrent rester discrètes quant à leur recherche de poste, à leur stratégie de recrutement ou encore aux conditions liées au poste. Or, pour convaincre un candidat « difficile », il faut forcément dévoiler son jeu à un moment donné. Le tout est de le faire à bon escient. Le recours à un prestataire externe pour le recrutement permet de faire écran et de filtrer les candidats avant d’entrer dans le vif du sujet et de mettre toutes ses cartes sur la table lors du tournoi final. Ainsi, on réduit considérablement les canaux de « fuite » sur des sujets potentiellement sensibles sans avoir recours à tour de bras aux clauses de confidentialité et on conserve une certaine intimité quant à son environnement de recrutement et aux postes laissés vacants.

Faire le choix de l’expérience

Certaines entreprises peuvent avoir le sentiment de connaître mieux que personne leur secteur et rechigner à déléguer le recrutement à des mains « inconnues ». De nos jours, de nombreux cabinets misent pourtant sur la spécialisation et l’entreprise n’a nullement à perdre du temps à enseigner les ficelles du métier à l’agence de recrutement. Le tout est de frapper aux bonnes portes. Une fois l’agence repérée, une relation de confiance pourra être instaurée qui servira la compagnie sur le long terme, au fur et à mesure que le cabinet connaît l’entreprise. Christophe BOUILLET est un expert des métiers de l’automobile, secteur pour lequel il recrute commerciaux, managers, cadres et dirigeants depuis plus de quinze ans. Ses méthodes et outils s’appuient sur le Florian Mantione Institut, acteur majeur du recrutement qui a fait ses preuves depuis 1976.

Gagner du temps et de l’argent

Si les grandes entreprises ont été les premières à se convertir au Recrutement externalisé pour standardiser leur processus de recrutement et réduire leurs coûts sur un grand volume, les plus petites structures y trouvent également leur compte en termes de réactivité, de flexibilité et de relation de confiance, élément qui leur est indispensable. Avec un bon prestataire, le recrutement passe pour un investissement sur l’avenir et non une charge. On estime en effet qu’un mauvais recrutement peut coûter jusqu’à cinq fois plus cher que de faire appel aux services d’un prestataire extérieur. De quoi faire réfléchir les adeptes du « On n’est jamais mieux servi que par soi-même ».

Dans le pack « Recrutement externalisé», Auto CRF soigne particulièrement la préparation pour orienter son tir directement au cœur de la cible. Après validation de la lettre de mission par les deux parties, le cabinet réalise un diagnostic complet pour élaborer le plus précisément possible la fiche de poste, en tenant compte de tous les angles possibles. En effet, la culture de l’entreprise prend tout son sens ; bien au-delà de simples prérequis liés à la fiche de poste. Ce qu’un salarié recherche au sein d’un groupe n’est pas forcément du goût d’un autre. Certains se sentent à l’aise dans une petite structure, d’autres vont favoriser les entités qui proposent des dispositifs de formation, d’autres encore seront motivés par les projets ambitieux ou le montant de la rémunération. Le facteur humain ne peut être éludé en recrutement. De ce fait, mieux vaut prévenir que guérir et apprendre à connaître au mieux l’entreprise d’un côté, et cerner au plus près les attentes du candidat de l’autre.

Le cabinet Auto CRF ne représentant pas directement l’entreprise, le candidat sera probablement plus à l’aise pour confier ses doutes. C’est pourquoi, il est essentiel de prendre en compte les spécificités de l’entreprise afin de trouver les adéquations qui mèneront à la bonne équation. Au candidat de valider chacune de ses étapes pour répondre à tous les critères instaurés. Auto CRF fait ensuite paraître une annonce diffusée en multicanal, sur les sites d’offres d’emploi, les jobboards, les écoles ou encore sur les réseaux propres au cabinet de recrutement…

Optimiser la diffusion

En plus de certaines dispositions à respecter selon la législation en vigueur dont l’entreprise n’a pas forcément connaissance, l’annonce d’offre d’emploi doit être claire et précise pour éviter les fausses routes. Un exercice qui paraît simple mais qui ne l’est pas tant que cela sans point de vue extérieur. On manque effectivement souvent de distance ; ce qui est évident pour nous, avec des années de fonctionnement au cœur de l’entreprise, l’est beaucoup moins pour le candidat potentiel qui nous lit. Rompu à l’exercice, le prestataire évitera de regrettables coups d’épée dans l’eau. Les annonces trop vagues impliquent bien souvent des modifications et des republications, en plus de la réception de candidatures « à côté de la plaque ».

Évaluer en profondeur

Évaluer un profil est souvent bien plus compliqué qu’il n’y paraît. Difficile en effet de ne pas y inclure un tant soit peu d’affect. La personne qui recrute est humaine avant tout, et même sans s’en rendre compte, certains aspects chez le candidat peuvent trouver un écho chez lui et influencer son choix, le faisant dévier des critères requis. Un cabinet de recrutement professionnel comme Auto CRF saura jongler avec les différents tests de recrutement afin d’évaluer objectivement la personnalité, la motivation ou encore le profil du candidat. L’entretien utilise un système de repérage des indices concordants avec le profil recherché et fait appel au concept d’évaluation des 3S, c’est à dire Savoir, Savoir être, Savoir-faire. Enfin, Auto CRF procède à des vérifications avec les précédents employeurs qui peuvent se révéler compliquées à mener par l’entreprise en nom propre.

Optimiser le suivi

Un recrutement ne s’arrête pas une fois que le candidat a passé la porte de l’entreprise, loin de là. Et l’entreprise a rarement les moyens d’accompagner ses premiers pas pour lui assurer une intégration optimale, clé de la réussite. L’embauche d’un profil de haut niveau implique souvent une adaptation à un nouvel environnement géographique et relationnel qu’on aurait tord de sous-estimer. Dans le cadre du pack « Recrutement externalisé », le cabinet Auto CRF propose de réaliser jusqu’à trois entretiens de bilan d’intégration (avec le candidat, avec sa hiérarchie et en tripartite si nécessaire) durant les douze premiers mois du candidat dans l’entreprise, le temps que celui-ci trouve pleinement sa place. Ainsi, le cabinet peut mesurer les étapes franchies, faire le point sur les attentes et le niveau de satisfaction des deux parties, et agir en intermédiaire pour faire procéder aux ajustements potentiels (difficultés techniques, besoin de formation) qui contribueront à l’équilibre parfait.

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