Le bilan d’intégration, la clé d’un recrutement réussi !

La bonne intégration du candidat F/H, une étape  importante du processus de recrutement, trop souvent négligée !

On imagine souvent le travail du recruteur accompli une fois le contrat signé. Pourtant, le chemin vers une intégration réussie et donc un recrutement fructueux est alors encore long. Une fois la porte de l’entreprise passée pour le candidat, rien n’est encore gagné, d’où l’instauration généralisée d’une période d’essai. Pour que l’intégration soit couronnée de succès, le processus de recrutement doit suivre, voire guider, ces premiers pas décisifs au risque de faire l’effet d’un coup d’épée dans l’eau qui laissera un sentiment d’amertume au candidat comme à l’employé.

Le recrutement bilatéral

Et si le recrutement se faisait dans les deux sens ? Certes, le candidat est recruté en fonction de ses qualités, et l’entreprise est en droit de juger sur pièces après la prise de fonction, pour valider (ou invalider) son choix. Mais le nouvel employé, de son côté, évalue également l’entreprise selon de nombreux facteurs qui lui sont propres, comme l’adéquation avec son projet, l’entente avec l’équipe, les conditions de travail… autant d’éléments sur lesquels il a en quelque sorte misé en acceptant le poste. Il est donc temps de confronter attentes et réalité, et ce des deux côtés. Si un bon recrutement en amont permet d’éliminer un maximum les mauvaises surprises, le facteur humain n’est pas entièrement contrôlable, et c’est tant mieux, cela rend le jeu bien plus passionnant.

Le recruteur jouit alors d’une position privilégiée, à mi-chemin entre les deux entités. Un moyen idéal de jouer les intermédiaires et de mettre quelques gouttes d’huile dans les rouages si besoin pour éliminer les zones de frottement avant même les potentielles frictions, et ainsi transformer l’essai… de la période d’essai.

Des premiers pas décisifs

Les chances d’incompréhension sont multiples passé le premier jour d’embauche. Chaque partie arrive avec ses attentes et objectifs. Il se peut que l’entreprise n’ait pas toujours le temps d’expliquer les choses. De son côté, le nouvel employé est vite emporté par le tourbillon de ses nouvelles missions et happé par l’adaptation à son nouvel environnement. Il est généralement peu à même de prendre de la distance et de faire le point sur ses premières semaines. Son propre sentiment peut lui paraître confus sans ce bilan nécessaire.

De nombreuses ruptures de périodes d’essai, qui coûtent cher à l’employeur, et de nombreuses situations d’échec pourraient être évitées avec un minimum d’écoute et de communication d’un côté comme de l’autre.

Le cabinet de recrutement, intermédiaire idéal pour l’intégration

Le bilan d’intégration est encore trop rare de la part des agences de recrutement. Julien MATTEI, 38 ans, responsable après-vente du centre PORSCHE à Saint-Denis pour le groupe CAILLE automobiles*, a travaillé dans le secteur depuis 2001 entre Paris et Toulouse, notamment pour des marques comme PORSCHE, MERCEDES, VOLVO ou LAND ROVER. S’il a déjà eu affaire à des cabinets de recrutement, « leurs missions s’arrêtaient à chaque fois après l’embauche » raconte-t-il. Quant aux bilans d’intégration, loin d’être systématiques au cours de ses différentes expériences, « ils étaient tous gérés par le service de ressources humaines de l’entreprise. » Dans ces conditions, pas sûr que le candidat soit toujours à l’aise pour exposer ses doutes si besoin. Julie VEILLARD, elle-même Responsable des Ressources Humaines pour le groupe CAILLE automobiles, a déjà vu au cours de sa carrière s’opérer un suivi effectué par un cabinet suite à recrutement. « Il s’agissait cependant essentiellement de cabinets de recrutement par chasse, qui ont une clause contractuelle en lien avec la validation de la période d’essai » explique-t-elle, avant de souligner la place de choix dont bénéficie le cabinet de recrutement pour l’intégration du candidat : « Le cabinet a un réel rôle à jouer car il jouit d’une proximité avec le candidat et peut se positionner en conseiller vis-à-vis de l’entreprise. » Et de conclure : « Je pense que ce suivi est très utile. C’est une vraie valeur ajoutée pour l’offre du cabinet, car il aide le nouvel embauché dans son intégration et augmente ainsi ses chances de réussite. »

La première étape de l’entretien d’intégration : face à face recruteur/candidat

Dans son pack Mission globale de recrutement, le cabinet C.BOUILLET CONSEILS, représentant le Florian Mantione Institut,  inclut une garantie d’intégration de 3 à 24 mois, qu’il mène à bien grâce à des bilans d’intégration. Le premier bilan d’intégration intervient avant la fin de la période d’essai, idéalement dans les premiers mois suivant l’embauche. Si nécessaire, peuvent être programmés jusqu’à trois entretiens répartis sur douze mois. Chaque entretien est réalisé en face à face pour une meilleure proximité, selon deux étapes, la première avec le candidat, la seconde avec son supérieur hiérarchique.

Vincent HOARAU, 29 ans, responsable V.E. & hybrides*, venait d’arriver à l’île de la Réunion, après avoir travaillé pour le groupe ALTRAN en métropole (sous-traitant pour RENAULT), quand il a rejoint le groupe CAILLE automobiles à La Réunion et ainsi connu le premier bilan d’intégration** de sa carrière. « Christophe BOUILLET, le recruteur, m’a posé des questions pour noter notamment mes tâches et mon degré de satisfaction par rapport à mes attentes et à l’annonce initiale. Il m’a ensuite m’a posé les mêmes questions du point de vue de mon responsable cette fois. J’ai trouvé que c’était une bonne chose. Je n’ai pas non plus une grande expérience mais sur mon premier poste, ça n’avait pas été fait. C’était intéressant d’avoir eu moi aussi à me poser ces questions », évoque-t-il. « Ce que j’ai aimé, c’est que c’était très bien ficelé, ni trop long, ni trop court, entre une demi-heure et trois quarts d’heure me semble-t-il. » En effet, il n’est pas question de « plomber » la journée de l’employé et de faire de cet entretien une source supplémentaire de stress.

En notant ces différents paramètres de 1 à 4, le candidat prend le temps de d’évaluer précisément sa situation et de faire le point posément. Après entretien, une note de synthèse est réalisée, qui prend également en compte la situation personnelle du candidat. On oublie en effet bien souvent qu’un nouveau poste implique l’adaptation à un nouvel environnement, avec parfois une relocalisation et la recherche d’un logement, autant de facteurs qui sont une charge mentale empêchant qu’un candidat soit tout à son travail. La note de synthèse permet ainsi de dresser les points positifs comme les points sensibles ainsi que les éventuelles interrogations du candidat.

Julien MATTEI a par exemple quitté la métropole pour prendre son poste à la Réunion : « Partir à la Réunion correspondait à un projet familial depuis trois ou quatre ans. » Depuis la découverte de l’offre d’emploi au mois de septembre 2017, il a passé ses premiers entretiens avec le recruteur dans la foulée, puis ceux avec le service de ressources humaines au mois de novembre, avant de suivre une formation en février à Dubaï, et d’embaucher au mois de mai, après avoir réglé toutes ses affaires en France. Un enchaînement riche en bouleversements. « On n’est jamais assez préparé la première fois pour ce genre de choses. Je suis parti dans un premier temps tout seul, ma famille m’a rejoint plus tard. Ça influe sur le mental et forcément sur le travail aussi. Ça fait presque deux mois qu’on est réellement installé et je peux dire aujourd’hui que l’intégration est parfaite. Quand Christophe BOUILLET s’est déplacé sur mon lieu de travail, nous avons discuté de mon intégration, du travail, de comment je me sentais, et de si cela correspondait à ce que l’on m’avait décrit. Je n’étais alors pas installé définitivement et je me posais encore beaucoup de questions. Lui, dans son accompagnement, a pu partager avec moi ses différentes expériences précédentes avec des gens de métropole qu’il a fait embaucher et qui travaillent aussi dans le groupe, ce qui m’a permis de voir que je n’étais pas un cas isolé et que les difficultés existent pour tout le monde. Le bilan m’a permis de prendre conscience des difficultés que j’ai rencontrées et d’apprendre à y faire face, en retenant les conseils notamment. J’ai eu Christophe BOUILLET par la suite, quinze jours après mon installation, et c’était bien différent, j’étais déjà bien. Je suis globalement très satisfait de ce que l’on m’a proposé et de ce que j’ai trouvé à mon arrivée. »

La deuxième étape de l’entretien d’intégration : face à face recruteur/employeur

Durant la deuxième étape, le recruteur rencontre le supérieur hiérarchique du collaborateur et commente la synthèse de l’entretien. En cas de désaccord ou d’incompréhension, un entretien tripartite peut être organisé avec le candidat, le recruteur et le supérieur hiérarchique.

Certes, la démarche est longue, mais ce temps n’est jamais perdu quand il s’agit de viser juste et de mettre en rapport les bonnes forces, d’obtenir le parfait équilibre sur la balance des attentes côté employeur et employé. Quant au recruteur, le temps passé lui permet d’affiner encore sa connaissance de l’entreprise et donc de cibler au mieux ses besoins. C’est la garantie d’un certain professionnalisme : le recrutement est un processus à long terme.

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*Les missions de recrutement ont été réalisées sur le 1er semestre 2018, sous l’égide du cabinet

**Les entretiens de bilan d’intégration ont été réalisés en juin et août 2018

2018-12-01T21:15:28+00:00

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